Equidad significa ser tratado por igual. No es cuestión de género, no es cuestión de feminismo. Es una situación de justicia.
En todo ámbito laboral, las políticas de equidad deben favorecer la meritocracia, no las cuotas.
El tener políticas de equidad, inclusión y diversidad es una situación de ganar-ganar, pues favorece el talento de ambos géneros, que es la complementariedad.
Por naturaleza, hombres y mujeres somos diferentes, desde la anatomía hasta la forma de pensar y sentir, por lo tanto, estamos hechos para complementarnos. Si nos entendemos, podemos obtener lo mejor de ambos mundos. Las empresas y la sociedad funcionarían mejor ya que las diferencias enriquecen.
Está comprobado que contar con mujeres en posiciones de liderazgo mejora la situación financiera de la empresa, detona la innovación, la productividad y el engagement de los colaboradores, entre otros beneficios. Sin embargo, son muy pocas las mujeres en esta posición. Para darnos una idea del potencial, el IMCO estima que el PIB de México podría ser 15% mayor si se suman 8.2 millones de mujeres al campo laboral, no sólo en posiciones de liderazgo, sino en todos los ámbitos, para el 2030.
La revista Fortune 500 revela que sólo el 8% de las compañías de dicho prestigioso ranking son lideradas por mujeres. En México, el porcentaje de empresas dirigidas por mujeres es aún menor. Hablando de Consejos Directivos, de las empresas que cotizan en bolsas mexicanas, la participación de la mujer es sólo del 8.7% (CIMAD, 2021)
Es obvio que, para tener mujeres en posiciones de liderazgo, se debe contar con un pipeline de talento; es decir, debe haber mujeres que estén haciendo trayectoria en la empresa. Ya desde ahí tenemos un problema, ya que México está por debajo del promedio mundial de mujeres que trabajan. Sólo el 43.6% de las mujeres en edad laboral tienen un empleo y de éstas, el 55% está en la informalidad. (INEGI, Encuesta Nacional de Ocupación, 3T, 2021)
Los retos a los que se enfrentan las mujeres en el ambiente laboral, o economía remunerada, se pueden dividir en tres etapas: 1. Entrada. 2. Permanencia y 3. Crecimiento. Estas etapas coinciden con varios estudios que se han hecho en todo el mundo incluidos los hechos en México por el IMCO
En la entrada, desde la contratación o primer nivel:
Esta etapa se refiere, principalmente a la preparación (nivel de educación) de las mujeres, la jornada laboral (número de horas) y el sueldo (remuneración). Para reducir las barreras de entrada al ambiente laboral hay que apoyar a las mujeres, desde su infancia, en la educación. Es decir, impulsar a las niñas a estudiar y a desempeñarse en cualquier área del conocimiento, ya sea en las áreas administrativas, ingenieriles, científicas o cualquier otra. Desde la sociedad, hay que quitar las etiquetas de “esto sólo lo estudian los hombres” o “este es un trabajo de hombres”.
En la permanencia, o carrera media:
En esta etapa la mujer ya es económicamente activa, sin embargo, puede haber deserción si las condiciones del trabajo no son las óptimas. Es decir, los horarios son excesivos o no se adaptan a la vida cotidiana, se carece de seguridad social o el monto del salario es bajo, entre otras.
Es en esta etapa donde la mujer suele ser menospreciada ya sea porque está en edad fértil o tiene hijos pequeños pues se tiene la idea errónea de que descuidará el trabajo por atender a su familia (balance empresa – familia). Esto es un mito, generalmente, la mujer se compromete y compenetra con la empresa para cumplir con todos los objetivos que se le plantean. Aquí lo importante, para no desperdiciar el talento, es brindar un horario flexible que le permita desempeñar todas las tareas en tiempo y forma. (La pandemia ha demostrado que los horarios flexibles y el trabajo remoto son posibles y productivos). Las empresas deberían evaluar por objetivos alcanzados y por resultados, no por horarios. Esto genera un compromiso y un engagement con la empresa. Por otro lado, el gobierno, también debe de brindar apoyo para el cuidado tanto de los niños (guarderías y escuelas de tiempo completo) así como para el cuidado de los adultos mayores (asilos o casas de retiro). Esto debido a que las mujeres, en México, destinan en promedio 50.4 horas a la semana en tareas de cuidado del hogar y son quienes suelen cuidar de los hijos y los padres.
En el crecimiento o nivel senior:
Cuando hay oportunidad de crecimiento y alcanzar niveles de liderazgo en la empresa, la mujer se enfrenta a varias dificultades, la más frecuente es que, generalmente se evalúa a un hombre por su potencial más que por sus logros anteriores y, por el contrario, a la mujer se le evalúa por lo que ya ha demostrado y no se toma en cuenta el potencial que puede alcanzar. Por otro lado, nosotras mismas nos saboteamos y creemos que si no reunimos el 100% de los requisitos solicitados no aplicamos al puesto. En cambio, los hombres son más confiados y aunque tengan el 60% de los requisitos que se piden, están conscientes de que pueden hacer un buen papel en el puesto sugerido.
Las mujeres que sí alcanzan estos niveles usualmente también son discriminadas pues no “negocian” o se “relacionan” igual que los hombres y las dejan de lado o toman sus opiniones con menor seriedad.
Para combatir estas barreras, no sólo hace falta reconocerlas sino derribarlas. En lo individual, por medio de la preparación, la educación y la autoestima. En la empresa con acceso a capacitación, desarrollo, trato igualitario entre empleados, dando buenas condiciones laborales. En la sociedad, siendo más tolerantes y solidarios. Desde el gobierno brindando seguridad, acceso a la educación y a la atención médica.
Es importante señalar que para que haya equidad de género no sólo se debe apoyar a las mujeres, se debe de avanzar en acciones que también beneficien a los hombres y permitan apoyar en las tareas del hogar. Por ejemplo, los horarios flexibles convienen a ambos. Una trayectoria de carrera clara con retribuciones justas es conveniente y estimulante para hombres y mujeres. Aumentar los periodos de paternidad y hacerlos similares a los de la mujer ayudaría a que ambos apoyen en el cuidado de los niños y aumentaría la conexión temprana entre padres e hijos.
Por otro lado, esta acción también tendría un beneficio social al tener familias más unidas ya que son el núcleo de la sociedad.
Dada la relevancia de estos temas, en IESDE School of Management, estamos trabajando en el Centro Wo+Men: Liderazgo, diversidad y complementariedad. Donde el objetivo central de todas las actividades que se realizan es ayudar a las empresas a entender las diferencias de gestión entre sus colaboradores, sin distinción de sexo, religión, nacionalidad, etc. Para así obtener lo mejor de cada uno y trabajar por un objetivo organizacional común, potencializando los resultados de la empresa.
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